A List On Career Technical Education Classes On Animal System Career Development – Too Many Links in the Chain?

You are searching about A List On Career Technical Education Classes On Animal System, today we will share with you article about A List On Career Technical Education Classes On Animal System was compiled and edited by our team from many sources on the internet. Hope this article on the topic A List On Career Technical Education Classes On Animal System is useful to you.

Career Development – Too Many Links in the Chain?

Zakonisht, të kesh njerëz të specializuar në detyra specifike brenda zinxhirit të një procesi biznesi, ofron ekonomi në shkallë dhe avantazhe të të mësuarit. Megjithatë, mund të bëhen argumente për qasjen e kundërt, duke pasur një person që ta marrë procesin nga fillimi në fund. Le të shohim se ku mund të dëmtojë qasja e specializuar dhe ku qasja e kundërt mund të funksionojë me përfitim.

Kontraktimi i konsulencës si shembull

Disa vite më parë, një zhvillues kryesor kanadez softuerësh me zyra në Otava, Toronto, Halifax, Seattle dhe Guadalajara (Silicon Valley e Meksikës), SPS, kishte si një nga aktivitetet e tij kryesore, furnizimin e ekspertëve kompjuterikë me kontratë për ata që kishin nevojë për disa Detyrat ose projektet e IT të përfunduara. Në ditët e para, SPS caktoi menaxherë llogarish për secilin klient.

Menaxheri i llogarisë do të krijonte një marrëdhënie me klientin, do të kuptonte operacionet e kompanisë së klientit dhe më pas do të përgjigjej kur klienti kishte një kërkesë. Një nevojë e tillë mund të jetë për një programues C++ me përvojë në sistemin financiar dhe aftësi të mira ndërpersonale për të marrë një projekt për një kohëzgjatje prej gjashtë muajsh.

Menaxheri i llogarisë, i ndihmuar nga një sistem i teknologjisë së fundit të kërkimit kompjuterik me një bazë të dhënash prej 10,000 programuesish në të gjithë Kanadanë, SHBA-në dhe Meksikën, do të përcaktonte se kush ishte më i aftë për të plotësuar kërkesat sipas talenteve, disponueshmërisë dhe kostos. Pastaj ky menaxher do të vendoste personin programues në kontratë dhe në fund do të mbikëqyrte projektin për një përfundim të suksesshëm. Kjo do të thotë, një person kujdesej për të gjithë zinxhirin e procesit.

Duke vendosur për të rritur produktivitetin, SPS shtoi katër specialistë të tjerë (lidhje) në sekuencë. Në vend që një person të trajtonte të gjithë zinxhirin e ngjarjeve, kompania kishte një telemarketues, një shitës, një rekrutues, një përfaqësues të shërbimit ndaj klientit dhe një menaxher projekti. Në letër kjo dukej si rruga për t’u bërë — specialistë për çdo fazë — siç u shembull nga pothuajse të gjithë konkurrentët e SPS në atë kohë.

Pavarësisht kësaj shkalle specializimi, rritjet e parashikuara në efektivitet nuk u realizuan kurrë. Në rastin më të mirë, kompania ishte po aq efektive. Nëse keni matur mbajtjen e klientit, kompania përfundoi të ishte më pak efektive. Edhe pse kompania kishte më shumë shitje, mund të përballonte një volum më të madh, ajo në fakt bëri më pak fitim, duke fajësuar rënien në kërkesat e biznesit për marzhe të reduktuara, operacioni ishte sigurisht më pak efikas. Pesë persona që bënin punën e njërit, edhe pse secili në letër mund të bënte dhjetë herë më shumë duke u specializuar, realiteti ishte se kishte 4 dorëzime përgjatë zinxhirit.

Njerëzit në fund të çdo zinxhiri shpesh nuk kanë një interes të duhur për detajet në fillim të zinxhirit. Tani mund të imagjinoni gjithashtu se kur ndonjë prej atyre lidhjeve prishej (gjë që duhej të ndodhte) sesi do të bëhej vënia me gisht në mesin e anëtarëve të stafit, përndryshe bashkëpunues. Rezultati ishte se SPS ishte jo vetëm më pak efikase, por edhe më pak efektive. Nuk kishte asnjë përfundim të lumtur për këtë. Interesat e veta – njerëzit me punë të specializuara – nuk donin të riktheheshin në modelin e vjetër.

Ri-deklarimi i Pikës

Siç u tregua më lart, shtimi i specialistëve në zinxhir nuk është gjithmonë një ilaç. Ndonjëherë është e dobishme; ndonjëherë mund të mos jetë. Kompania shembull u ndikua shumë nga ajo që po ndodhte rreth komunitetit të saj të kontraktimit të softuerit. Nëse njerëzit e zgjuar në industri thoshin se shtimi i specialistëve ishte rruga për të shkuar, stafi i kompanisë mendoi se do të ishte e mençur të merrte të njëjtën rrugë. Nëse dikush thotë se metrotë janë mënyra popullore transporti në të gjitha qytetet e mëdha, a duhet që qyteti juaj ta pranojë verbërisht atë drejtim? Apo duhet të shikojë alternativa, të tilla si hekurudha e lehtë ose zgjerimi i sistemit ekzistues të autobusëve ekspres?

Ndërmjetësi

Në vitin 1966, ndërsa ndodhesha në veriun e largët të Kanadasë, bleva një skulpturë të bukur me gurë sapuni të një Innuit që mban fuzhnjë një vulë për 125 dollarë. Kur u ktheva në Otava, pashë imazhe me përmasa të ngjashme që shiteshin për 450 dollarë. “Faleminderit Zot”, mendova, “nuk më duhej të kaloja një ndërmjetës”. Dy vjet më parë bleva një palë këpucë për meshkuj për 50 dollarë, Florsheims, në Guadalajara Meksikë, ku ai qytet prodhon 100 milionë palë këpucë në vit. Të njëjtat këpucë do të më kushtonin 225 dollarë në Otava.

Ndryshimi? Asnjë ndërmjetës. Kjo do të thotë, ekzistenca e disa shtresave të mbajtësve sjell kosto në rritje. Dhe kështu duhet të jetë. Nëse prekni mallrat, dëshironi të krijoni një diferencë që ju lejon të jetoni. Kjo diferencë, për shembull, mund të jetë 35%. Tani tek këpucët tona. 50 dollarë në derën e fabrikës. Këpucët kalojnë te një distributor meksikan me një diferencë prej 35%, kështu që çmimi rritet në 67,50 dollarë. Më pas i kalojnë një eksportuesi që shton 35% kështu që çmimi është 91 dollarë dhe nëpërmjet një importuesi në Kanada që poston 35% për të na dhënë 123 dollarë, tek një shpërndarës kanadez që i shtrëngon për 35% më shumë 166 dollarë dhe në fund tek shitësi me pakicë, i cili kthehet në një çmim përfundimtar të konsumit prej 225 dollarë. Tani nuk i di përqindjet e sakta për diferencën në këpucë, por sensi i biznesit thotë se kërkohet një diferencë e mirë dhe nga një rastësi e bukur, matematika funksionon në 35% në shembullin tonë.

A e kanë shtuar vlerën këta ndërmjetës? Po, nëse jeni konsumator, këpucët mund t’i blini vetëm në vend për shkak të ndërmjetësit. Ju nuk mund të fluturoni për në Guadalajara sa herë që keni nevojë për një palë këpucë nëse doni të siguroni një blerje ekonomike. Më ka shtuar vlerën ky ndërmjetës? Jo, ndodhesha në Guadalajara dhe mund të përfitoja nga situata.

Pika për t’u bërë

A synon ky dokument të heqë qafe ndërmjetësit? Aspak; ne të gjithë e dimë se ato i shërbejnë një qëllimi të vlefshëm pasi në shumicën e rasteve nevojiten në zinxhirin e furnizimit. Jo, ky artikull ka të bëjë me faktin se shtimi i specialistëve (të cilët janë ndërmjetës paralelë) në çdo zinxhir mund të çojë ose në një fitim ose në një humbje, domethënë në një fitim ose në një humbje të efektivitetit dhe efikasitetit. Njeriu duhet të peshojë humbjet kundrejt fitimeve. Për konsumatorin mesatar hallkat e shtuara të specialistëve në këtë blerje këpucësh janë të vlefshme të gjitha hallkat e zinxhirit; për Bill Caswell në këtë rast, ata nuk ishin.

Situata e njerëzve

Tani duhet të marrim parasysh një gjendje të vështirë në shoqërinë perëndimore, ku shton hallka joefektive në zinxhir në aspektin MË të rëndësishëm të një biznesi. Cili do të ishte? Është aspekti njerëzor i biznesit. Nëse baza e suksesit të kompanisë janë njerëzit, duket se marrëdhënia e kompanisë me njerëzit do të jetë në krye të listës së saj të ‘duhet t’u kushtohet vëmendje’. Sigurisht që shumë kompani përkrahin qasjen e shqetësimit të njerëzve.

Megjithatë, merrni parasysh sjelljet e mëposhtme kundër-popullore të shumë bizneseve:

  • Shumica e kompanive nuk u përgjigjen kërkesave të punës me email të të gjithë njerëzve me një shënim të thjeshtë falënderimi.
  • Madje, shumë kompani këshillojnë publikun në reklamat e tyre të punës që parashtresave të individëve nuk do t’u përgjigjen nëse nuk shihen si kandidatë të suksesshëm punësimi.
  • Shumë kompani ia kalojnë detyrat fillestare të kërkimit të rinisë stafit të ri dhe jo stafit të lartë.
  • Shumë kompani ia kalojnë detyrën e vlerësimit të rinisë palëve të treta (si p.sh. departamentet e burimeve njerëzore) në vend të menaxherit për të cilin personi do të punonte drejtpërdrejt.
  • Shumë kompani u thonë aplikantëve MOS të telefonojnë kompaninë për të pyetur më shumë për punën ose detajet e kompanisë.
  • Shumë kandidatë që thërrasin një kompani për të mësuar më shumë rreth ndërmarrjes ose më shumë rreth një grupi të caktuar, si p.sh. departamenti i inxhinierisë, janë larguar nga fitimi i asaj njohurie shpesh ata dërgohen drejtpërdrejt në departamentin e Burimeve Njerëzore.
  • Shumë menaxherë nuk do të përgjigjen drejtpërdrejt në telefonat e tyre sepse mund të jetë një shitës ose dikush që kërkon punë në anën tjetër; në vend të kësaj, këta udhëheqës i lënë telefonat e tyre në modalitetin e mesazheve.

A tingëllon kjo si një kompani me interes për njerëzit e saj? Do të dukej ndryshe: që njerëzit nuk janë aq të rëndësishëm për këto kompani – të paktën jo derisa këta njerëz të jenë cilësuar si të rëndësishëm.

Një djalë i quajtur Kevin, le të themi për të maskuar emrin e tij (ose të saj) të vërtetë, me një sfond shkencor duke përfshirë disa diploma pasuniversitare, iu drejtua një trajneri karriere për ndihmë në kërkimin e punës pas një kërkimi dyvjeçar të pasuksesshëm pune për një pozicion si sigurim IT specialist. Ai ishte i prishur dhe ishte i dëshpëruar, duke marrë në ndërkohë punët e ndërtimit dhe dërgimin e gazetave; çdo gjë për të marrë para për të mbijetuar.

Për fat të mirë, pas një duzinë seancash me një trajner karriere, ai mori jo një, por tre oferta pune në fushën e tij. Ai zgjodhi atë të preferuar dhe pas disa javësh e gjeti punën si një gëzim. Ishte e ndërsjellë: pas një muaji bashkëmoshatarët shprehën admirimin e tyre për punën e tij dhe shprehën se sa shumë e vlerësonin dhe kishin nevojë për të. Në fakt ai u pyet: “Ku keni qenë këto dy vitet e fundit?” Përgjigja e tij: “Në këto dy vitet e fundit kam dorëzuar CV-në time në departamentin tuaj të HR në katër raste të ndryshme. Asnjëherë nuk ka marrë një mirënjohje.”

Rreziqet e specializimit

Nëse asgjë tjetër, sa më sipër thekson një nga rreziqet e specializimit – humbjen e shqetësimit për objektivat përfundimtarë nga një ose më shumë hallka të zinxhirit. Të gjithë duhet të jemi të kujdesshëm. Biznesi nuk është i vetëm, sistemi ynë shkollor, në fakt, i gjithë sistemi shkollor i botës perëndimore, i ka shtuar gjithnjë e më shumë hallkat zinxhirit deri në atë pikë sa e ka humbur vëmendjen objektivin e tij; nuk është më efektivitet.

Masa e efektivitetit është: a përmbushim ne nevojat e klientëve tanë? Në këtë rast klientët janë fëmijët. (Prindërit janë klientë dytësorë; janë fëmijët që ne po edukojmë, jo prindërit.) Masa e efektivitetit është e thjeshtë: sa fëmijë presin çdo ditë shkollën, një ditë tjetër mësimi?

Të mësuarit është një tipar bazë i njeriut – të gjithë njerëzit, të gjitha kafshët mësojnë çdo ditë dhe duan të mësojnë. Fatkeqësisht, situata e tanishme përmblidhet nga ajo që më rrëfeu një shoqe mësuese: “Ai kuriozitet i bukur i fëmijës shkatërrohet në fund të tremujorit të parë në kopsht. Shkuarja në shkollë për shumëkush bëhet një punë e vështirë”.

Sigurisht që edukimi nuk duhet të jetë i dhimbshëm dhe nuk është. Qendrat e edukimit të biznesit tregtar lulëzojnë kudo. Njerëzit duan të mësojnë. Njerëzit entuziazmohen kur mësojnë – dhe po ashtu edhe fëmijët, duke pasur parasysh një mjedis efektiv.

Kthehu tek njerëzit, si çështja më e rëndësishme e çdo kompanie. A duhet që një menaxher të heqë dorë nga përgjegjësia e tij për stafin e tij? Nuk ka gjasa. A ata? Po me të vërtetë, falë kalimit të pjesës më të madhe të kësaj përgjegjësie te një palë e tretë si një asistent ose një grup burimesh njerëzore. Nëse njerëzit janë pasuria më e rëndësishme për ju, si menaxher, duhet të jeni në kontakt me ata që kërkojnë t’i bashkohen ekipit tuaj. Ju duhet të vlerësoni CV-të e tyre dhe të siguroheni që aplikantët të trajtohen me respekt në çdo hap të rrugës. Në mënyrë të veçantë, ne sugjerojmë që shumë hallka në zinxhirin e punësimit njerëzor të mbajnë disa nga ato lidhje jashtë kontaktit me qëllimin e përgjithshëm të kërkimit, vlerësimit dhe punësimit të stafit të ri.

Specializimi krijon efikasitet të shkallës, por çdo dorëzim krijon joefikasitet, dmth. humbje – zakonisht të informacionit. Kështu, sa më shumë hallka në zinxhir, aq më i pandjeshëm do të jetë individi që është dy ose më shumë hallka larg punës ose qëllimit të përgjithshëm. Individët nuk janë vërtet fajtorë, por mungesa e informacionit nga pjesët e tjera të zinxhirit dhe qëllimet e specializuara i lënë njerëzit të pavetëdijshëm për tablonë madhështore. Prandaj, demonët e arrogancës dhe mungesës së respektit mund të depërtojnë me lehtësi.

Përfundim: Mësimet që mund të mësojmë

Nëse planifikoni të shtoni lidhje në zinxhirin tuaj të procesit, duhet të peshoni me kujdes çdo lidhje të re kundrejt alternativës për të mos shtuar atë specialist apo atë ndërmjetës. Siç u tha më lart, vështirësia është se një humbje e informacionit ndodh në dorëzimin e çdo hapi të zinxhirit.

Krijoni një mjet për të matur efektivitetin që rezulton nga shtimi i një lidhjeje në zinxhir dhe objektivat për atë hallkë të re. Nëse efektiviteti është në rregull, atëherë mund të vazhdoni, por krijoni një mënyrë për të matur efikasitetin që rezulton. Nëse rezultati nuk i përmbush ato synime efektive të paracaktuara në një kohë të arsyeshme, mos kini frikë të ktheheni në sistemin më të thjeshtë, pavarësisht se çfarë mund t’ju tregojë efikasiteti. Mos harroni se efektiviteti duhet të sundojë efikasitetin, jo anasjelltas.

Kostoja më e ulët e ndjekjes së specializimeve (efikasiteti i rritur) mund të mbingarkohet nga kostoja e lartë për të mos qenë më efektive. Humbja e efektivitetit është zakonisht e lehtë për t’u matur, thjesht pyesni palët e interesuara se sa mirë po u shërbejnë atyre. A janë ata të emocionuar apo të shqetësuar?

Në mënyrë të përmbledhur, nuk arrijmë në përfundimin se specializimi është i keq, themi thjesht mos e ndiqni rrugën e specializimit verbërisht. Kontrolloni vazhdimisht efektivitetin tuaj; është mjaft e lehtë për t’u bërë.

Video about A List On Career Technical Education Classes On Animal System

You can see more content about A List On Career Technical Education Classes On Animal System on our youtube channel: Click Here

Question about A List On Career Technical Education Classes On Animal System

If you have any questions about A List On Career Technical Education Classes On Animal System, please let us know, all your questions or suggestions will help us improve in the following articles!

The article A List On Career Technical Education Classes On Animal System was compiled by me and my team from many sources. If you find the article A List On Career Technical Education Classes On Animal System helpful to you, please support the team Like or Share!

Rate Articles A List On Career Technical Education Classes On Animal System

Rate: 4-5 stars
Ratings: 6824
Views: 10761461

Search keywords A List On Career Technical Education Classes On Animal System

A List On Career Technical Education Classes On Animal System
way A List On Career Technical Education Classes On Animal System
tutorial A List On Career Technical Education Classes On Animal System
A List On Career Technical Education Classes On Animal System free
#Career #Development #Links #Chain

Source: https://ezinearticles.com/?Career-Development—Too-Many-Links-in-the-Chain?&id=6026413